Sobrevivir a un cambio organizacional

Un nuevo sistema de retribución flexible, la reorganización de un departamento o una reestructuración interna, cambios y más cambios, transformaciones de un entorno cada vez menos estable que genera la necesidad innegable de adaptación en cualquier organización, sea cual sea el sector al que pertenezca, si quiere lograr resultados diferentes en un entorno de crisis que amenaza con nuevos competidores. Alteraciones que se convierten en cambios que pueden afectar a todos los miembros de una organización sin importar su puesto jerárquico en la compañía. Y, como la mayoría de decisiones que afectan a más de una persona, este proceso supone una dificultad más para la organización.

Y es que, no es fácil lograr el acuerdo y la aceptación de toda una empresa, y en ocasiones se produce un fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio que envuelve a parte o a todo el conjunto de la misma, y que puede generar grandes problemas a nivel organizacional. Pero, ¿A qué se debe este comportamiento?

  1. Cambiar no es fácil, y todo cambio puede dar lugar a sentimientos de desconfianza, duda e incertidumbre. Qué pasará después o cómo me afectará son preguntas inevitables que están presentes en cualquier proceso de cambio tanto a nivel personal como organizacional, sobre todo cuando no se sabe si ese cambio será para mejor o para peor.
  2. La falta de información por parte de la dirección a sus colaboradores, se traduce en la causa mayor de la denominada resistencia al cambio. Es difícil aceptar un cambio cuando se desconoce lo que está pasando y/o las repercusiones que supondrá para nuestra persona y/o nuestro puesto de trabajo.
  3. Cuando la información disponible es insuficiente, el personal puede tener una visión parcial de los cambios que van a producirse en su empresa, y la imposibilidad de predecir qué consecuencias tendrán para ellos una vez se pongan en marcha, les llevará a niveles de resistencia elevados. No conocer todos los detalles genera expectativas y predicciones equivocadas, preocupación o temor por la pérdida del trabajo, y negación absoluta al cambio.
  4. A veces, la comunicación por parte de la dirección sí es la adecuada, puede ocurrir que los individuos dispongan de todas las propuestas de adaptación y/o mejora que se plantean desde la cúpula, sin embargo lo perciben por encima de sus posibilidades, dando lugar así a un estado de resistencia que se debe en gran parte a la falta de herramientas, recursos o competencias en los miembros de la organización.
  5. Y no olvidemos que cada individuo es diferente, y no siempre que los empleados dispongan de toda la información y recursos suficientes para afrontar y superar los resultados, se evitará el llamado fenómeno de resistencia al cambio. En algunos casos la persona simplemente no quiere cambiar, porque no le conviene o porque le supone salir de su zona de confort.

 

Sea como sea, en cualquier proceso de cambio organizacional se pueden despertar sentimientos negativos, y conocer qué acciones pueden propiciarlos será de gran utilidad a la hora de plantear un nuevo procedimiento de cambio, que facilite el proceso y minimice la resistencia.

 Dánae Egea

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