La hoja de ruta del reclutamiento

¿Hacia dónde nos encaminamos en materia de reclutamiento? Probablemente, una de las personas que mejor puede responder a esta pregunta es Sarah Harmon, Directora de LinkedIn para España y Portugal. En la conferencia ofrecida recientemente en Alicante, organizada por el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, apunta que las tendencias actuales pasan por cuatro referencias fundamentales:

La primera, movilidad. No sólo en la concepción geográfica tradicional, también entendida como versatilidad de los canales que utilicemos para la búsqueda. Webs con diseño mobile friendly, apps, cualquier mejora que facilite la consulta desde cualquier punto. Para reclutadores y candidatos, el proceso de búsqueda deja de estar confinado a los portales de empleo, y se convierte en contenido participativo, social, que se comparte, se comenta, se viraliza. Deja de tener restricciones de horario y soporte, para adoptar un enfoque más orgánico e integrado.

Sarah Harmon - Opem consultores

La segunda, e íntimamente ligada a esta, son las redes sociales. Potentísimo instrumento de resonancia para la búsqueda de talento, tiene una función aún más amplia: permite interactuar, ofrecer contenidos más allá de la difusión de ofertas de empleo, que por un lado posicionen la marca en cuanto a valores y por otro generen engagement en nuestro público, potencial fuente de talento. De esta manera se crea un vínculo entre la marca y los candidatos potenciales, de conocimiento, valoración positiva, y buena disposición. ¿Que por qué nos interesa generar engagement en nuestros candidatos potenciales?

El fenómeno de engagement implica, por ejemplo, trabajadores más inspirados, más optimistas, con más orgullo de pertenencia, se relaciona con el liderazgo por el ejemplo, y correlaciona con retención del talento. Además, cuando existe una buena gestión del engagement en redes sociales con el cliente, la mejora de la percepción de la marca como más trasparente y honesta redunda en una mejora de las ventas. Sin embargo, ¿por qué preocuparnos por generar engagement en nuestro talento potencial? Si el argumento de poner la primera piedra para todos los beneficios de los que hablamos anteriormente no es suficiente, tal vez estos dos datos resulten más inspiradores: de media, el coste del empleado baja un 20% si se encuentra ligado a nuestra marca; además, un 80% de los candidatos pasivos estarán bien predispuestos hacia la oferta laboral de un headhunter de la marca a la que siguen.

Sarah Harmon 2 - Opem consultores

La tercera tendencia, que deriva de las necesidades de un entorno móvil y participativo es la necesidad de contar con aplicaciones en la nube. Poder consultar la base de datos, ver el estado de un proceso, compartir contenidos; en cualquier momento y desde cualquier dispositivo, es la clave para adaptar el proceso de reclutamiento a las nuevas tendencias.

Y, por último, disponer de métricas y analíticas con las que evaluar el proceso, y conocer cuáles son sus mejores características y las áreas de mejora: no sólo para calcular el retorno de la inversión (¿quién se ha parado a considerar, con cifras, si la inversión que hace en portales de empleo está justificada?); también porque sin medir ni parametrizar, ¿cómo mejoraremos? Y, sobre todo, ¿cómo identificaremos que existe una mejora?

Imposible no sentirse inspirado tanto por las líneas de futuro que marca Sarah, como por la fuerza y la pasión con que las expone. Con fundamento, se define no como directora, sino responsable de inspirar y motivar a su equipo. Sin duda, después de conocerla, ha generado engagement en muchos de nosotros. La seguiremos atentamente.

José Antonio Carrión    

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